Management/Procesní řízení/Řízení kompetencí

Z Wikiverzity
Skočit na navigaci Skočit na vyhledávání

Management by Competencies (MBC) - Řízení kompetencí - představuje styl řízení založený na způsobilosti pracovníků. Tato způsobilost je vnímána jako kompetence. Pojem sahá do 70. let 20. století, kdy Henry Mintzberg formuloval pracovní „role“ manažera. Vycházel z pozorování manažerů při práci a tím mohl definovat tři role: interpersonální, informační a rozhodovací. Mintzberg se však soustředil pouze na to, co manažer děla, nikoli jak to dělá a jaké by měl mít vlastnosti. Model efektivního výkonu vnesl do praxe Richard Boyatzis v 80. letech 20. století. Tak vzniklo pojetí kompetence jakožto způsobilosti.

Kompetence[editovat]

Kompetence chápeme jako soubor znalostí, dovedností a postojů, které jsou v dané firmě a na danou pozici požadovány. Zároveň je to soubor znalostí, dovedností a postojů, které jsou člověku (pracovníkovi) vlastní. Někdy se místo pojmu postoje používá termín způsob chování. Kompetence jsou ovlivňovány nejen samotným člověkem, jeho názory, vývojem a vzděláváním se, ale také vnějším prostředím, tj. společností a okolím, ve kterém se pohybuje. V pracovním prostředí jsou vnější faktory, které kompetence ovlivňují především firemní kultura, firemní zdroje, ale také manažeři. Strategie firmy vyžaduje od pracovníků určité kompetence, aby mohly být dílčí úkoly splněny. Nároky na kompetence se mohou samozřejmě v průběhu času měnit.

Kompetenční Model[editovat]

Základem "řízení kompetencí" je kompetenční model (Competence model), který popisuje požadavky na pracovní pozici (pracovní místo) a umožňuje srovnávat je se skutečnými znalostmi, schopnostmi, dovednostmi a zkušenostmi pracovníka na dané pozici, nebo kandidáta na danou pozici.

Kompetenční model je převážně rozdělen do několika skupin (podle druhů kompetencí), obsahuje popisy jednotlivých kompetencí, stupnice (vč. definice jednotlivých stupňů škály dané kompetence) a způsob měření dané kompetence. I když celá problematika usnadňuje řízení firmy, je třeba splnit několik podmínek, aby byl kompetenční model opravdu efektivní a funkční: vychází z očekávaného chování, obsahuje nanejvýše 10 – 12 jednotlivých kompetencí, platí pro všechny (popř. alespoň pro klíčové pozice ve firmě), po vytvoření je neustále oživován.

Členění kompetencí:

  • Intrapersonální (osobní) kompetence – k níž patří schopnost reflexe a sebereflexe, včetně adekvátního sebehodnocení a sebe-přijetí, schopnost reagovat přiměřeně situaci, ale například také samostatnost a připravenost brát na sebe odpovědnost (jako projevy sebe-řídících aktivit). Sem můžeme zařadit také oblast tzv. emocionální kompetence, která se projevuje jako schopnost a ochota přijímat a řešit nepopulární opatření tak, aby jejich důsledky pro jednotlivce byly co nejohleduplnější a přitom nenarušovaly prosperitu a fungování firmy.
  • Interpersonální (vztahové, sociální) kompetence – spočívající ve schopnosti efektivně komunikovat, konstruktivně navazovat a dlouhodobě rozvíjet vztahy s ostatními pracovníky firmy a projevující se v široké škále tomu odpovídajících sociálních dovedností, jež pracovník uplatňuje v kontaktu se všemi zainteresovanými osobami či skupinami osob. Jedná se např. o aktivní naslouchání, empatie, vyjednávání, prezentační dovednosti, spolupráce, budování vztahů apod.
  • Kognitivní (metodické, koncepční) kompetence – vyjadřuje schopnost pružně a efektivně si osvojovat nové znalosti a pracovní metody. Jedná se vlastně o „umění“ strukturovat problémy a vidět je v souvislostech, rozlišovat důležité a nedůležité a soustředit se na dosahování výsledků. Sem patří veškeré strategické plánování a rozhodování, schopnosti interpretovat a ovlivňovat prostředí a další aktivity rozhodující o získání, udržení nebo ztrátě konkurenceschopnosti firmy v nestabilním prostředí globalizujícího se trhu, koncepční myšlení, analytické myšlení, řešení problémů, intuice, tvořivost apod.
  • Manažerské (vůdcovské) kompetence – schopnosti potřebné pro práci s lidmi a pro dosahování žádoucích pracovních výsledků „prostřednictvím lidí“. Jejich cílem je zajistit, aby byly úkoly splněny v souladu se strategickými plány, dále musí vytvářet příznivé prostředí v týmu, vybírat a rozvíjet své podřízené. Jedná se např. o řešení konfliktů, koučování pracovníků a delegování, hodnocení pracovníků, výběr pracovníků apod.
  • Profesní (odborné, technické) kompetence – jsou tvořeny souborem znalostí a dovedností, vztahujících se ke konkrétní funkci. Sem patří především znalost oboru, na nějž se pracovník specializuje (funkční specializace, například na řízení operací, informací, financí, výroby, lidských zdroj atd.) a pro něž získal formální kvalifikaci, obvykle studiem.
  • Klíčové (nad-oborové, interdisciplinární, centrální, jádrové, kořenové, základní, core) kompetence – svojí povahou jsou především kompetencemi personálními (tj. intra-, inter-), nejsou typické pro určitou profesi. Slouží k popisu projevů chování, které jsou pro všechny pracovníky důležité (tzn. použité univerzálně). Přispívají k firemním hodnotám, k potřebné firemní kultuře a k očekávanému výkonu. Představují základ pro stanovení kritérií, potřebných při výběru pracovníků, navíc mohou pomoci při definování rozvojových priorit pro širší okruh pracovníků. Klíčovými kompetencemi se firmy vzájemně odlišují, i když mohou působit ve stejné oblasti businessu. Vytváří se tak jedinečná kultura s jedinečnými rozvinutými dovednostmi a pracovními postoji. Jedná se např. o komunikativnost a kooperativnost, schopnost řešit problémy a tvořivost, samostatnost a výkonnost, schopnost přijímat a nést odpovědnost, schopnost zdůvodňovat a hodnotit, schopnost uvažovat a učit se, aktivní přístup, schopnost motivovat a vést, sebemotivace a sebeřízení apod.

Praktickou aplikací modelování kompetencí ve firmách jsou matice kompetencí propojující složky kompetence relevantní pro danou pracovní pozici ve firmě s nadefinovanými úrovněmi rozvoje kompetence (obvykle na vzestupné škále).

Dobře zpracovaný kompetenční model pomáhá:

  • uvědomit si klíčové kompetence, které organizace potřebuje ke svému úspěchu
  • směřovat a plánovat rozvoj kompetencí lidí v organizaci
  • plánovat nábor nových pracovníků v souladu s potřebami organizace
  • sjednotit jazyk manažerů, personalistů a ostatních pracovníků

Příklad užití v praxi[editovat]

Identifikace kompetencí[editovat]

Měření kompetencí a hodnocení pracovníků[editovat]